更多女性参与到计算机行业会得到的经济利益是显而易见的，但除了这些，让女性能参与到所有专业领域（包括计算机）所带来的益处会更大。美国需要有能力的人从事计算机相关的工作，并且要做好。美国劳工部估计，到2016年，将有超过150万个计算机相关的工作。
尽管美国的科技产业是发展最快的产业之一，按照目前的趋势，到2016年，美国计算机科学本科毕业生只能填补该产业一半的职位。换句话说，无论男女，只要具有潜力和能力的人参与这个行业，都是对社会有益的。
除此之外，性别平衡会有另一些益处，比如多样性。事实上，一些学者曾提出多样性，包括性别多样性，会提高团队表现，虽然不是所有的学者都同意这种说法，因为往往这种说法是基于社会政治基础而不是学术基础。围绕自我分类、社会身份和相似性吸引的研究容易对多样性产生悲观的看法，而信息处理方法却容易得出乐观的结果。正如Mannix 和Neale的解释：
围绕自我分类/社会身份和相似性吸引的研究容易对团队中的多样性抱有悲观的看法。在这些模式中，个人会更被其他类似的人吸引，同质团队会更有凝聚力，更加融合。相反，信息处理的角度提供了更为乐观的观点：多样性可以提高团队工作表现。信息处理的观点认为，在相异的群体中，个人会接触到背景、社交网络、信息和技能完全不同的人。这些信息会改善团队的成果，尽管它可能造成该组的协调问题。
Page作为多样化的提倡者，认为在适当的条件下，多样化的团队一贯跑赢由“能力最佳”者组成的团队。基于他在复杂系统、经济学、政治学上的广泛工作成果，Page声称进步不仅取决于个体智商，也同样取决于集体差异。
在对IT工作环境多元化益处的研究表明男女数量相同的团队（比任何其他比率组成的团队）更会尝试、创新、分享知识、完成任务。并且，由男女共同组成的团队所获得的专利，被引用的次数往往比同类型的专利多26%～42%。
关于这一课题的研究往往认为多样性会提高团队的表现，但我们也必须看到，社会学家们50年来的研究结果表明，优势并没有那么明确。Mannix和Neale在报告的第237页指出，任期多样性（雇员任职长度的多样性）对工作表现有不良影响。社会分类上的多样性，比如在年龄、性别和种族因素上的多样性所带来的影响似乎时好时坏，而其结果又与比例直接相关（即少数派与多数派之间的比率）。在一个大规模、包含四个研究的项目中，研究人员测量了种族和性别多样性对于进度和表现的影响。Kochan和同事们发现，性别差异对于团队进度要么没有影响，要么没有积极的影响，而种族多样性往往有负面影响。虽然Kochan和他的同事认为无论哪种多样性，都很少有直接影响，他们也表示环境因素（团队间的竞争）加剧了种族多样性的负面影响。
有趣的是，Sackett和同事提出：在评估多样性的益处时，绩效究竟是如何被评估的。也就是说，作者们意识到绩效考评很棘手。在控制了男性与女性的认知能力、心理能力、教育水平和经验的差异之后，当女性的比例很小时，女性的绩效评级较低。Sackeet和同事们发现，当女性的比率小于20%时，她们的绩效评级低于男性，但当比例大于50%时，她们的评级高于男性。没有在男性的评级中发现任何人数比率和评级的平行关系。由于评估者的性别没有记录，其他解释可能包括对于集体诉讼的恐惧或害怕歧视索赔，这些都难以评估。
换句话说，研究人员缺乏可信的手段来衡量多样性（至少对绩效）的影响。提高女性比例是否能真正提高绩效，或者是有一些其他潜在因素造成了绩效提高的感觉？怎样研究公开多样性（男、女，黑人、白人）才能同时适当地评估相似和差异的价值和对其的态度？性别、种族不同，但态度和价值观相似的团队是异构还是同构团队呢？显然，需要定义一些参数，制定有效的衡量方法是这方面研究的困难之处。
面对这些困惑，职工多元化的潜在好处之一是财政奖励，这值得注意。2006年Catalyst的一项研究发现，公司董事会成员女性比率越高，公司效益越好。研究声称从净资产收益率、销售和投资资本的回报来说，董事会成员的女性比例高的公司收益超出最低的公司53%、42%、66%。此前，2004年Catalyst的一项研究表明，女性领导比例最高的公司股本回报率比其他公司高35.1%，股东回报高34%。但是，这些结果可能是因为进取心而不是性别。此外，Adams和Ferreira发现性别多样性对市场估值和经营业绩的影响是负面的。这种负面效应，他们解释，可能是由公司股东权利强大造成的。股东权利较弱的情况下，性别多样性有积极的效果。因此，考虑到Catalyst的研究人员无法控制如企业的态度和股东参与这些变量，我们需要质疑其“面值”的结论。
同样要关注的是政治上的强制措施造成的董事会性别多样性。2003年，挪威议会通过了一项法律，要求所有公共有限公司的董事会中，至少有40%是女性。自那时以来，密歇根大学的研究人员就开始调查该法律的后果。Ahern 和Dittmar发现了对公司价值的负面影响，但是，他们很快就指出，造成损失并不是因为新任董事会成员的性别，而是由她们的低龄化和缺乏高层工作的经验。一味关注性别的多样性而使董事会人员的经验降低，至少在短期内，损害了个别公司的利益。这项强制政策的长期结果还有待观察。
最后，有些人认为，一个多元化的员工队伍促进创新。1980年~2005年IT类别中专利申请数量大幅增长，但美国女性的专利增长更为显著。从1980~1985年间，美国所有的IT专利（同时包括两个性别）数量从32 000余个增长到176 000余个，翻了5番。在同一时期，美国女性的IT专利数量从707增长到超过10 000，翻了14番。这一点尤其值得注意，因为IT界就业女性所占比例仍相对固定。此外，女性影响80%的消费者支出决定，但90%的技术产品和服务是由男性设计，这里有一个潜在的未开发的女性市场[19]。技术设计过程中女性的加入，可能意味着市场上会出现更多有竞争力的产品。
W. A. Wulf，是美国国家工程院院长，对于多样性有如下观点：“没有多样性，我们就限制了所应用过的生活经验集合，结果我们会付出机会成本，它们存在于那些未生产的产品，欠考虑的设计，不理解的约束，以及未发明的流程。”另一方面，有关对多样性的研究，麻省理工学院管理与工程教授Thomas A. Kochan说过： “多元化产业的根基是不牢靠的。花言巧语的多元化商业案例是幼稚而做作的。在商业绩效上，性别和种族的多样性没有很强的正面或者负面影响力。”但他也承认，“社会意义上，我们的确需要在所有组织中推广多元化，而且随着时间的推移，当劳动力市场变得更加多元化时，机构绝对需要加强这种能力来保持战斗力。” 所以对当前状况最简短的总结是，性别多元化有好处，但也有开销。
扭转这种趋势，我们可以做些什么
关于在CS专业中性别失衡原因的研究，引发了不少充满激情的辩论，提出了对改变的需求。一些人反驳道，女性选择了她们希望从事的行业，如医学（其中新医学博士中50%是女性）、兽医（其中新兽医中76%是女性）以及诸如生物学领域（其中女性男性人数均衡）。但是，如果社会希望探索鼓励更多的妇女进入计算机领域的可能性，我们可以做什么？计算机界绝大多数是男性的现状能得到扭转么？幸运的是，已经有研究探索了女性在CS领域人数很少的原因，也有了相关的研究来探讨在文化、课程、信息和政策方面的可能干预措施。
在专科教育里，卡耐基梅隆大学的首创研究为CS教学提供了循证干预的优秀范例。这些方法包括把不同背景的学生一起带到跨学科课程中共同处理多元问题，本科教育中对人机交互的关注，以及让学生参与与当地社区非营利组织互动的课程，并运用自己的知识解决社区问题。此外，卡耐基梅隆发现直接录取女性对促进计算机领域的女性参与有很强的影响。通过他们的招生计划和之前所述的课程，他们计算机系女大学生的比例由1995年7%增长到至2000年的40%。尽管2007年全国计算机科学的入学率总体下降，卡内基梅隆是一个例外，该校女生入学率占到23%。
跨国数据的意义
2004年，Charles和Bradley分析了经济合作发展组织（OECD）提供的21个工业化国家高等教育学位授予的数据。正如预期的那样，妇女主要集中在传统的女性型领域，如健康和教育，而在传统男性领域中落后。在所有21个国家中，女性在计算机科学中的任职人数偏低（表1）。令人惊讶的是，这组数据包括了男女平等的国家以及男女不平等国家，人们可能预期在男女不平等的国家里，女性人数的不足（或男性比例过高）将会是最严重的。然而，土耳其和韩国，都是男女不平等的国家，阳盛阴衰的情况却较小（表1）。这可能部分因为政策规定计算机行业男女都要参与的缘故。阳盛阴衰指数表示每个国家计算机领域男性超过女性的倍数（数据如何得出请参照Charles和Bradley的报告。
2001年，计算机科学专业中“阳盛阴衰指数”
Charles和Bradley的研究并不符合社会进化理论，因为经济最发达国家计算机科学领域的女性并没有更多。同样，作者表明，在职女性数量或者高职位女性数量与学习计算机科学的数量并没有很强的相关性。这些结果再次表明，计算机专业女性人数不足的原因更像是文化因素，而不是生理因素，而文化因素是可以改变的。但需要着重注意的是，研究并没有提供证据证明，经济最发达的国家计算机科学中的女性更多，或是劳动力市场、高等教育或高地位专业中女性多的国家有更多的女性在计算机科学领域。因此，女性的偏好成为了女性就职现象最可能的解释，而不是暗示性偏见阻止了女性进入计算机行业。
所有21个国家计算机科学女性人数的不足代表了在这些国家的文化中有一个强烈的信念，即男性和女性的分工有所不同。对于Charles和 Bradley的研究，最有意思的地方在于，国家与国家之间有着很大的差别，这就意味着社会文化因素的影响非常之大。在美国，我们强调教育的社会目标是培育自由选择和自我实现，然而主流社会的各种成见又可能暗中扼杀了学生的“自由”选择，因为他们可能会去追求传统文化中应由男性或女性担任的工作。 Charles和Bradley指出，政府对课外课程严格管制的国家（如韩国和爱尔兰）中，计算机科学相关行业女性人数不足的情况较轻。这表明，我们可能要推迟青少年的职业选择到他们不太会受性别成见所影响的时候，并落实各种政策，让学生从幼儿园到12年级以及之后都有机会探索数学和科学，包括计算机科学。
结论
在这一章中，我们提供了最新的证据，帮助读者浏览和探索为什么很少有女性从事计算机职业这一问题，为什么我们应该关心这个问题，以及如果我们可以为此做些什么的话，该如何做。我们提到男性女性之间的生理差异以及认知能力差异，尤其体现在极具天赋的个人上；在职业生涯和生活方式上的偏好差异；以及计算机科学环境文化。尽管在理解性别和CS/IT领域参与人数的关系时，有明显的鸿沟，基于关于女性在科学领域的实证文献，仍有必要讨论应不应该鼓励更多女性参与CS领域并权衡其代价。
总之，产业界和商业界的一些人认为，CS/IT相关领域缺少女性是不利于女性经济地位和全国经济发展的，而另一些人持相反观点。尽管一些关于CS领域女性数量不足的跨国比较[11] 质疑了干预措施的意义，总的来说，如果政策制定者能在学生年龄尚小，还没有被性别身份角色左右之前，就推进男女学生接触计算机，似乎会是一个明智之举。考虑到对于女性和社会的潜在好处，可以考虑鼓励女性进入信息技术、计算机科学和计算机工程领域的步骤。很多研究者已经提出了文化、课程、信心有关的干预措施，首先需要持续评估它们是否有效，能帮助还是阻碍女性参与计算机科学领域，以及这些变化是否真正地改善了这个领域。最终目标应该是计算机专业的质量、有效性和发展，无论这是否意味着CS未来大部分是男性、女性、或是平衡的性别组成。
本文节选《软件之道：软件开发争议问题剖析》，Andy Oram、Greg Wilson著，鲍央舟、张玳、沈欢星译，由人民邮电出版社发行。