OA软件市场目前来看，发展势头势不可挡，各大OA厂商正在以100%以上的速度快速扩容，涌现出了一批领军OA厂商，如九思软件（www.jiusi.net）、东软股份、浪潮软件等。
近日，北京市发布了2012年企业工资指导线。市人力社保局建议，正常生产、效益增长企业，涨薪幅度应为11.5%。部分OA厂商在OA软件市场实力不断增强，在薪资管理上推出的涨薪规定自然更给力，也能吸引更多的OA软件人才融入OA公司，博得更好地发展前景。
下面笔者以获得“中国管理软件项目成功率第一品牌”、“中国高端协同办公系统第一品牌”的九思软件为例，介绍OA厂商如何选择优秀OA人才上，对待优秀OA人才的涨薪制度。
1、谁知道哪块云会下雨
九思软件作为“新世纪OA公司的领军品牌”，自创办以来，在“君子有九思”的文化熏陶下，在中国管理软件领军人物的带领下，凭借十几年OA公司的专家阅历，精准定位高端客户，服务集团化企业和政府机关。强劲的发展势头下，人才的聚集成为摆在必须要解决的关键问题。
作为中国家电行业排头兵的海尔集团在用人上，主张“人人是人才，赛马不相马”，为海尔人才提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主管局限性和片面性。九思软件认为兵随将转，无不可用之人。我们在不知道哪块云会下雨的局面下，首先要给员工设定一个有前途的发展平台，让企业领导不断地去发现人才，建立一个出人才的机制，给每个人相同的竞争机会。作为企业领导，可以不清楚下属的短处，但一定要确定他们的优势。
每个人可以参加预赛，半决赛，决赛，但进入新的领域时必须重新进行预赛。OA厂商必须站在员工的角度，设定合理的涨薪机制，激励员工的提高协同工作的积极性，同时完善自身发展。
2、涨薪涨多少
薪酬是衡量员工工作价值的最佳标准。薪是发给员工的数据化工资、保险、实物福利、奖金、提成等。酬是着眼于精神层面的酬劳。企业在付“酬”上出了问题，大部分是企业没有精神、没有情感，让员工感觉没有梦想、没有前途、没有安全感，就只能跟企业谈钱，这样单纯的“薪”给付关系是不会让员工产生归属感的。
九思软件作为业界领军厂商，在企业文化信仰上员工非常认同，薪酬机制也比较完善。在2010年，就先于国家出台企业内部制度，一是每年至少2次涨薪机会，二是年度涨薪幅度不低于20%，三是以结果为导向，不设涨薪幅度上线。员工在企业平台上发展有很大的上升空间，尤其不以学历为评判标准，只要踏实工作，初中学历也可以拿到5000元的薪资。
一份好的薪资给员工带来的是强大的激励，也带动了工作积极性；反之增加怠工情绪，影响工作效率和收益，最终影响企业潜能的开发。我们相信对于有一定能力和执行力的员工，集团的老总们是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。