在人瑞人才联合德勤中国发布的《产业数字人才研究与发展报告（2023）》中，人瑞人才创始人兼CEO张建国指出，在数字化时代，全球百分之六七十的企业都把数字化作为关键且重要的战略。而数字化战略、数字化生存能力要落地，归根结底需要人，需要团队和组织机制的保障。在数字时代，企业人力资源管理将面临以下6大挑战：
挑战1：组织变革的挑战，从科层制到扁平化、平台化
传统科层制的组织结构已经不适应互联网的需求。互联网、大数据、智能化等技术完全可以使组织扁平化，完全可以真正打通传统企业内部的产销环节，实现一体化的运营。组织变革最核心的是要创新部门的协同方式，要基于大数据和云计算进行内部的自动协同。这时候，组织就会产生新的职能部门。依据专家的预测，未来有三个部门将成为企业的核心部门：
第一个是大数据管理部门。现在很多企业都在运用大数据管理，尤其在人力资源方面，很多企业建设了人力资源公共服务平台。人力资源公共服务平台最核心的作用在于通过对大数据进行分析，挖掘人力资源的服务价值，以及依据大数据做人力资源管理决策。
第二个是研发部门。现在很多跨国企业的研发部门更名为研发运营部，这说明，研发不再脱离市场了，而是把 IT、研发、制造要整合起来。
第三个是客户成就管理部。这实际上是要把营销、销售、服务与支持整合到一起。客户越来越 重视“体验”“结果”“质量”，未来强调成就客户才是企业成功的关键。
总的来说，传统产业在互联网转型的过程中要完成组织变革、组织的进化。而这种变革、进化并不是说要把一切都推倒重来，而是要基于互联网的平台、基于大数据、基于云计算，对传统企业内部的职能进行改造，运用互联网思维对传统业务进行整合与经营型组织变革。
挑战2：组织与人的关系的改变
过去是人依附于组织，现在是组织服务于人；过去关注人现实的能力，未来要关注人发展的潜 力；过去叫组织驱动，现在叫自我驱动。要改变过去“人是工具”的状态。
挑战3：数字人才的培养与管理障碍
一是没有那么多的数字人才，如何找到和培养能够支撑未来数字化战略所需要的人才。
二是如何把人力资源管理的数字化和企业业务的数字化结合在一起。现在所面临的问题是人力 资源管理软件并没有与业务、行为数据完全对接。数字化的核心是从信息化到业务活动数字化，再到数字化管理、数字化驱动，依据业务数据进行人与岗位、人与团队之间的精准配置，基于大数据进行 决策及人力资源管理的运营。这是一项非常大的挑战，含人力资源管理本身的数字化如何支撑战略、 业务数字化及企业的数字化转型，以及人力资源本身、人力资源部、人才的结构方面的挑战。
三是数字化、智能化以后如何处理人机关系问题，将是人力资源管理面临的一大挑战。未来机 器替代人力以后，可能越来越需要关注员工的心理管理、员工的工作场景体验，要考虑把员工的工 作体验和客户的体验相连接
挑战4：新生代员工带来的代际挑战——职业理念差异
新生代员工注重自我感受、追求自我价值，需求层次被打破，需求理念需要重构。他们不是先追求满足 生存和物质需求再追求自我价值，而是同时追求两者，而且有部分人由于没有生存之忧而更为注重自我感受。
新生代职业理念的差异将给管理带来新的挑战：
一是认识和思维的转变，要真正建立“员工就是客户”的思维——以人才为中心，人才是客户，经营人才就是经营客户。要像关心客户一样去关心人才，真正把握人才的需求，甚至超越人才的需求。要从人才的视角思考问题，真正站在人才 的角度来看问题。通过这种客户思维，满足不同人才的不同层次的需求，并在管理层面和工作机制 设计层面，通过构建一些正向的激励规则，让员工真正地由外在驱动转成内在驱动。
二是要创新管 理的机制、方法、工具等，比如全面认可激励机制，工作的场景化、游戏化、娱乐化等。这要求人 力资源管理者要有设计师思维，要构建一个符合“新生代”需求的开放、多维、自由，能够激活人 才、让人才感觉如鱼得水的能量场。
挑战5：知识型员工、高技能人才真正成为企业价值创造的主体
能做企业家、创业者和领军人才的人物；比如技术大咖这类能解决问题的牛人；具有把事情做到位、创造高绩效的匠心和能力的能人。这三种人才将来会成为企业的价值创造主体。组织不能再与其建立单一的雇佣关系，而应建立合作伙伴关系，相互赋能。由此，过去以劳动契约为核心的人力资源管理体系，将会转变 为建立在尊重与认同基础上的以心理契约为核心的人力资源管理体系。企业与人才的合作方式可以多样，认同对方的价值观和事业平台就进行事业合伙——引人、引智。这一方面体现了个体的能量、个体的价值可以放大，另一方面体现了未来平台的价值就是放大个体价值的同时实现企业的发展目标。
企业人力资源管理也将更加强调自动自发、自我驱动和尊重，发展也需要采用生态思维和命 运共同体思维：合作共赢，你中有我，我中有你，交互合作，分享利益——企业与企业，企业与人 才。这就要求企业所有者、管理者进行认知革命和思维重构，从对人性的认知、对需求的认知、对 激励的认知、对人类管理的认知要发生革命性的变化，要改变自己的认知和思维定式，要从连续性 思维发展到非连续性的量子思维、共生的生态思维、“生态叠加”思维等新思维。
挑战6：文化的兼容及与时俱进
未来企业必然面临不同工作方式、不同文化背景的员工的融合。但是文化是企业的根性，是 企业生命力的基本底色，即便无法全球化，也一定要有统一的文化价值观。传统企业需要走出自己的文化惯性，重新审视过去的成功文化，不断地给企业文化注入新基因、新活力，增强文化的变通力、兼容性和适应性；告别过去单一、固化的文化状态，形成一种基于主流文化的混合式文化。
据了解，《产业数字人才研究与发展报告（2023）》由社会科学文献出版社出版，该报告聚焦数字中国建设，同时对包括互联网、智能制造、智能汽车、人工智能、金融等11个重点产业的数字人才发展作出全面梳理与分析。《报告》的出品方人瑞人才与德勤中国试图通过此次研究，观察中国产业数字化进程现状，发掘企业数字化转型中的关键问题，分析数字人才现状与发展趋势，并给出具有针对性的数字人才发展问题解决方案，助力更多的企业成功实现数字化转型。
关于人瑞人才
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